Hvorfor Do Selskaper Tilbod Aksjeopsjoner

Forståelse av ansattes opsjonsvalg Har din nye jobb tilbud om opsjoner til deg For mange er det et godt incitament til å bli med i et nytt selskap. Google (GOOG) må være det høyest profilerte eksemplet, med de legendariske historiene om at tusenvis av opprinnelige medarbeidere blir flere millionærer, inkludert den interne massøren. Nedenfor finner du litt informasjon som hjelper deg å forstå aksjeopsjoner litt bedre hvis du er forvirret om hvordan de fungerer. Hvordan aksjeopsjoner jobber Selv om opsjoner på ansatte har mistet litt av sin glans siden den globale økonomiske nedbrytningen - blir erstattet mer og mer av begrenset lager - alternativene står fortsatt for nesten en tredjedel av verdien av executive incentive-pakker, ifølge kompensasjon konsulentfirma James F. Reda Associates. Ønsker aksjeopsjoner Du kommer til å finne dem vanskeligere å finne i disse dager, hovedsakelig på grunn av endringer i skattelovgivningen og siste tilbakeslag fra ansatte som jobber for selskaper som er rammet av lavkonjunkturen og lei seg av å holde ut av pengene, verdiløse alternativer . Faktisk toppede aksjeopsjoner i popularitet tilbake i 1999. Men hvis du scorer en konsert med opsjoner, hvordan kan det fungere. Å få aksjeopsjoner gir deg rett til å kjøpe selskapets aksje til en bestemt pris på en fremtidig dato og for en bestemt tid. Vel, bruk GOOG som et eksempel. La oss si at du var blant de heldige Nooglers ansatt tilbake da GOOG utstedte aksjeopsjoner på 500. Du får rett til å kjøpe 1000 aksjer til 500 (stipendprisen) etter to år (opptjeningsperioden) og du har ti år til å utøve opsjoner (kjøp aksjene). Hvis Googles aksjekurs er under 500 når aksjene dine er opptjent, er de ute av pengene, og du er uheldig. Du trenger ikke å kjøpe aksjene med tap, de utløper bare verdiløs, med mindre aksjene returer og kommer over strike-prisen - eller hvis selskapet sjenerøst beslutter å revalere den opprinnelige utøvelseskursen. Men hvis GOOG er over 1000, slik som det er nå, sprekk åpne champagnen du i pengene Du kan kjøpe 1000 aksjer på 500, så selge dem og lomme en halv million dollar fortjeneste. Bare pass opp for den påfølgende skatteregningen. I noen tilfeller kan du utøve opsjonene dine og deretter holde på aksjen i minst et år før du selger dem og betale en lavere skattesats. Alternativer har en rekke skattekonsekvenser å vurdere. Hvis du har spørsmål om aksjeopsjonene dine, spør en rådgiver. Ulempen med aksjeopsjoner På tross av det faktum at opsjoner kan gjøre millionærer ut av masseuser, er det noen ulemper: Aksjealternativene kan være litt kompliserte. For eksempel har ulike typer aksjeopsjoner ulike skattemessige konsekvenser. Det er ikke-kvalifiserte opsjoner og incentivaksjoner (ISOs), som begge har spesifikke skatteutløsere. Alternativer kan utløpe verdiløs. Tenk på spenningen av et tilskudd etterfulgt av kjærligheten i en lagerflop. I stedet for å fungere som en ansattes insentiv, kan opsjoner som utstedes for en stokkelag, kaste opp moral. Å vite når og hvordan man kan utøve aksjeopsjoner, kan være nervebrytende. Har aksjen nådd sin topp Vil det noen gang komme seg tilbake fra historiske nedturer Tren og hold eller utøve og selge Og du kan bli altfor investert i aksjemarkedet. Å holde en masse alternativer kan føre til en fallfall eller fallfall. Du kan ikke bankere på dem før de er i penger og i lommen. Medarbeideropsjoner kan være en ekstraordinær formuebygger. Med en stigende aksjesalgspris og en vestlig stige, er det nesten som en tvunget sparekonto. Og det kan være et alternativ verdt å ta. Neda Jafarzadeh er finansanalytiker for NerdWallet. et nettsted dedikert til å hjelpe investorer til å gjøre bedre økonomiske beslutninger med pengene sine. Synspunktene og meningene som er uttrykt her, er forfatterens synspunkter og meninger, og reflekterer ikke nødvendigvis de av NASDAQ OMX-konsernet, Inc. Hvorfor gjør selskaper fortsette å bruke aksjeopsjoner? Hvorfor fortsetter selskapene å bruke aksjeopsjoner? vanlige tillegg til kompensasjonspakker de siste årene. Likevel sier ekspertene at aksjeopsjoner er elendige incentivmekanismer for å motivere rang-og-filansatte hos de største selskapene til å jobbe hardt. Tenk for eksempel en ambisiøs, nyutviklet MBA på et multibillion-dollar selskap som skaper 1 million aksjeeierverdi for selskapet. Gjennom sine aksjeopsjoner kan den ansatte personlig høste en avkastning på mindre enn en dollar, knapt nok motivasjon for en tur til salgsautomaten, enda mindre en ekstra time på kontoret. Andre måter knytte en enkeltpersones lønn til hans opptreden, for eksempel salgskommisjoner eller en leders subjektive vurdering. Hvorfor fortsetter store selskaper å bruke aksjeopsjoner som insentiver når de ikke har noen direkte incitamenteffekter Årsaken, sier Stanford GSBs Paul Oyer. er dette: Aksjeopsjoner kan tjene som lønnsbuffere for å holde arbeidstakere fra å forlate sine firmaer når lønn eller andre fordeler begynner å stige i arbeidsmarkedet rundt dem. Oyer, en assisterende professor i økonomi som har studert aksjeopsjoner i stor utstrekning, spesialiserer seg på et voksende område av HR-ledelse kjent som personelløkonomi. Selv om sammenhengen mellom markedslønn og aksjeopsjoner ikke er helt ny, sier Oyers teori at aksjeopsjoner og annen kompensasjon basert på solid ytelse, hjelper store bedrifter til å utforme lønnspakker som vil, når kostnadene for ansattes omsetning og gjenforhandlingspakker er høye, beholde arbeidstakere selv gjennom store svingninger i markedslønn. Mitt argument har ingenting å si om oppstart, sier Oyer. Deres opsjoner er svært sterke incentiver. I stedet adresserer Oyers forskning sin første forvirring over utbredelsen av aksjeopsjoner og andre risikobærende kompensasjonsordninger i risikofylte bransjer, da enkeltpersoner av natur er uvillige til å risikere. Oyer fant at aksjeopsjoner er effektive i bransjer hvor enkeltmarkedslønnene varierer mye, i stramme arbeidsmarkeder hvor arbeidstakernes erstatningskostnader er høye, og når den spesifikke sektoren i en bestemt industri opplever større vanlige sjokk, for eksempel en plutselig nedgang i produktbehovet. Disse forholdene er uttalt i de nylige rollercoasterformene i den høyteknologiske økonomien. På høyden av arbeidstakerens etterspørsel steg lønnene til et visst punkt, men arbeidstakere fortsatte å markere utenfor sysselsettingstilbud. I stedet for å motvirke, ga selskapene et incitament til å holde seg til aksjeopsjoner som økte i verdi til en pris som tilsvarer tilbudene utenfor. Etter hvert som økonomien har bremset, har de samme selskapene hatt fordel i nedmarkedet. Når markedet var varmt gjorde selskaper ikke de høye markedslønnene en fast fixtur av lønnene til ansatte ved å love dem X dollar år inn og år ut, og da må de gå inn og reversere at når etterspørselen etter arbeidstakere forsinkes, sier Oyer . Oyers økonomiske modell undersøker hvordan et stort selskap kan utforme en lønnspakke slik at en potensiell medarbeider er villig til å ta jobben, men selskapet betaler ikke mer enn nødvendig for å få ansatt. Oyers modell vurderer hvordan firmaet må stå for tre kostnader: forhandle med nåværende ansatte (eller erstatte dem), passere risiko for ansatte og lønnsforpliktelse. I motsetning til disse kostnadene har et firma tre måter det kan takle sin kompensasjonsstrategi. For det første kan firmaet velge å betale kostnadene ved gjenforhandlingslønn hver gang en ansatt får et tilbud eller ved alle store svingninger i markedslønn. Lønnene justeres opp eller ned i henhold til spotmarkedet, sier Oyer. Bedrifter kan bruke denne kompensasjonsmetoden når lønnene ikke ofte endres eller når ansatte er spesielt uvillige til å risikere. For det andre kan et firma skrive arbeidsavtaler som inkluderer lønn og aksjeopsjoner. Hvis opsjoner, eller noe annet mål for bedriftens ytelse, er svært korrelert med arbeidsmarkedet utenfor firmaet, kan selskapet gjøre arbeidstakeren praktisk talt ugjennomtrengelig for utenfor muligheter. Selv om verdien av aksjeopsjonskanene sine, kan firmaet forvente å beholde sine ansatte fordi utenforstående tilbud vil bli redusert. Ansatte tillater en del av lønnen sine å være betinget av fast ytelse dersom de kompenseres for den tilsvarende risikoen. Til slutt kan firmaet gjøre noe beløp avhengig av fast fortjeneste, men redusere ansattes risikopremie ved å fastsette sin totale lønn over markedslønnen. Selskapet kan gjøre dette når kostnadene ved gjenforhandlingslønn er høye, og sammenhengen mellom selskapets aksjekurs og de ansatte utenfor mulighetene er lav. For eksempel kan en nettmester i et finansieringsselskap betales mer høyt enn sine jevnaldrende i finansbransjen fordi hans markedsmuligheter er bundet nærmere til de som er innenfor høyteknologiske sektorer. I relatert forskning analyserer Oyer data for å avgjøre hvorfor enkelte selskaper gir opsjoner til alle ansatte og når opsjoner har vært vellykkede. Oyer søker konfidensielle data fra store selskaper som er villige til å bidra til denne pågående innsatsen. Hvorfor tilbyr selskaper tilbudsopsjoner Relaterte artikler Aksjeopsjoner gir selskapets eiere muligheten til å spre risikoen og fordelene forbundet med å drive en bedrift mellom ledelsen og andre ansatte. Ved å tilby ansatteopsjoner, vil både arbeidsgivere og arbeidstakere være til nytte når selskapet lykkes, og begge savner økonomiske gevinster hvis selskapets ytelse falter. Et vellykket selskap målt ved økende salg og fortjeneste øker verdien av en bedrift, noe som gjør det lettere å utvide og kan føre til høyere kompensasjon. Selskapsopsjoner Arbeidsgivere kan tilby aksjeopsjoner til ansatte, blant annet i ledelses - og rang-og-fil-stillinger. Aksjeopsjoner, som representerer eierandeler i en bedrift, gjør det mulig for ansatte å kjøpe aksjer til en forutbestemt pris over et forutbestemt antall år. Når en aksjeselskapsandel ikke er offentlig omsatt, kan en uavhengig appraiser ansettes for å tildele en verdi til aksjene. Selv om ansatte ikke behøver å kjøpe opsjonene de har fått, har de et incentiv til å gjøre det dersom verdien av aksjeandeler øker. Når opsjonene er kjøpt, kan ansatte deretter selge aksjene til et overskudd. Tiltrekk Talent Bedrifter, inkludert små bedrifter, tilby ansatte aksjeopsjoner som et middel for å tiltrekke seg høyest mulig talent. Disse insentiver er spesielt nyttige når et selskap mangler ressurser til å tilby de mest konkurransedyktige kompensasjonene og fordelene. Ansatte som eier aksjeopsjoner i vellykkede selskaper kan tjene generøse profitt. Dette var tilfelle for de opprinnelige ansatte i social media giant Facebook, som tjente millioner av dollar ved å etter hvert selge sine aksjeopsjoner, ifølge en 2012 Fox Business artikkel. Talent Retention Ansatte kan vanligvis ikke kjøpe alle sine opsjoner på en gang. Alternativer blir vanligvis tilgjengelige for ansatte i intervaller på fast grunnlag over en periode på fire år, ifølge en Fox Business-artikkel fra 2012 som tjener som et incitament for arbeidstakere å bo hos en arbeidsgiver. Hvis arbeideren bestemmer seg for å gå før han utnytter sine opsjoner, kan han ikke ha rett til disse verdipapirene. Oppstartsselskaper tilbyr også ofte aksjeopsjoner hvis de har til hensikt å selge egenkapital på de offentlige markedene i et første offentlig tilbud, ifølge en Cnet-artikkel i 2012. Aksjeopsjonene er en talentretensjon taktikk fordi ansatte generelt vil holde seg fast og potensielt profitt når aksjen går offentlig. Arbeidsgivere legger ofte inn noen insentiv, som for eksempel en individuell ytelsesterskel eller minst antall år, før ansatte har rett til opsjoner. Løftet om aksjeopsjoner fremmer også en ansvarsfølelse blant de arbeidstakere som holder dem. For eksempel er ansatte mer tilbøyelige til å bli mindre tolerante av dovenskap fra sine jevnaldrende fordi unproductive arbeidstakere undergraver selskapets generelle ytelse, ifølge en 2011 Know W. P. Carey - en publikasjon av W. P. Carey School of Business - artikkel. Referanser Om forfatteren Geri Terzo er en forretningskritiker med mer enn 15 års erfaring på Wall Street. Gjennom hele sin karriere har hun bidratt til de to store kabelbedriftsnettene i segmentproduksjon og kapasitet for overordnede bestillinger og har rapportert for flere store handelspublikasjoner, blant annet 34IDD Magazine, 34 34Infrastructure Investor34 og MandateWire av 34Financial Times.34 Hun jobber som journalist hvem har bidratt til The Motley Fool og InvestorPlace. Terzo er utdannet ved Campbell University, hvor hun har oppnådd en Bachelor of Arts i massekommunikasjon. Photo CreditsI n April 2012 Jeg skrev et blogginnlegg med tittelen De 12 viktige spørsmålene om aksjeopsjoner. Det var ment å være en omfattende liste over alternativrelaterte spørsmål du må spørre når du mottar tilbud om å bli med i et privat selskap. Basert på den utestående tilbakemeldingen jeg mottok fra våre lesere om dette og påfølgende innlegg om alternativer, utvider jeg nå det opprinnelige innlegget litt. Ive gjort bare litt oppdatering og stillte to nye spørsmål, derfor den lille tittelendringen: De 14 viktige spørsmålene om aksjeopsjoner. Neste gang noen tilbyr deg 100.000 muligheter til å bli med i firmaet, blir ikke for opptatt. I løpet av min 30 år lange karriere i Silicon Valley så jeg på at mange ansatte faller i fellen for å fokusere på antall alternativer de ble tilbudt. (Hurtig definisjon: Et aksjeopsjon er riktig, men ikke forpliktelsen, å kjøpe en aksje av aksjeporteføljen på et tidspunkt i fremtiden til utøvelseskursen.) Riktnummer er en måte som selskapene spiller på ansatte naivet. Det som virkelig betyr noe, er andelen av selskapet som alternativene representerer, og hvor raskt de er vest. Når du mottar et tilbud om å bli med i et selskap, spør disse 14 spørsmålene for å finne frem til attraktiviteten til tilbudet ditt: 1. Hvilken prosentandel av selskapet tilbyr alternativene som tilbys representerer Dette er det viktigste spørsmålet. Åpenbart, når det gjelder alternativer, er et større tall bedre enn et mindre antall, men prosentandel eierskap er det som virkelig betyr noe. For eksempel hvis ett selskap tilbyr 100.000 opsjoner ut av 100 millioner aksjer utestående og et annet selskap tilbyr 10.000 opsjoner ut av 1 million aksjer utestående, så er det andre tilbudet 10 ganger så attraktivt. Det er riktig. Det mindre aksjetilbudet i dette tilfellet er mye mer attraktivt fordi hvis selskapet er anskaffet eller blir offentlig så vil du være verdt 10 ganger så mye (for alle som mangler søvn eller koffein, gir din 1 andel av selskapet i det sistnevnte trumps den 0,1 av de tidligere). 2. Inkluderer du alle aksjer i de totale aksjene som er utestående for å beregne prosentandelen over Noen selskaper prøver å få sine tilbud til å se seg mer attraktive ved å beregne eierskapsprosent ditt tilbud representerer ved å bruke en mindre andelstelling enn hva de kunne. For å få prosentandelen til å virke større, kan selskapet ikke inkludere alt det burde i nevnen. Du vil sørge for at selskapet bruker fullt utvannede aksjer som er utestående for å beregne prosentandelen, inkludert alle følgende: Vanlig aksjeBestandte aksjeenheter Foretrukket aksje Utestående opsjoner Utestående aksjer gjenværende i opsjonsbassenget Warrants Det er et stort rødt flagg hvis en potensiell arbeidsgiver ikke vil avsløre Antall utestående aksjer når du har nådd tilbudet. Det er vanligvis et signal om at de har noe de prøver å skjule som jeg tviler på, er den typen firma du vil jobbe for. 3. Hva er markedsrenten for din stilling Hver jobb har en markedsrente for lønn og egenkapital. Markedsrenten er vanligvis bestemt av jobbfunksjonen og anciennitet og dine potensielle arbeidsgivere antall ansatte og plassering. Vi har bygget vårt Startup Salary Amp Equity Compensation Tool for å hjelpe deg med å finne ut hva som består av et rettferdig tilbud. 4. Hvordan er det foreslåtte opsjonsbeløpet ditt i forhold til markedet? Et selskap har vanligvis en policy som plasserer opsjonsbonusene i forhold til markedsmidlene. Noen selskaper betaler høyere lønn enn marked, slik at de kan tilby mindre egenkapital. Noen gjør det motsatte. Noen gir deg et valg. Uansett, desto mer vellykket er selskapet, det lavere percentiltilbudet de vanligvis er villige til å tilby. For eksempel vil et selskap som Dropbox eller Uber sannsynligvis tilby egenkapital under 50 prosent, fordi sikkerheten i belønningen og den sannsynlige størrelsen på utfallet er så stor i form av absolutte dollar. Bare fordi du tror du er enestående betyr ikke at din potensielle arbeidsgiver kommer til å gjøre et tilbud i 75. prosentandelen. Percentile er mest bestemt av arbeidsgivernes attraktivitet. Du vil vite hva din potensielle arbeidsgiverpolicy er for å vurdere tilbudet ditt i riktig sammenheng. Hvilken prosentandel av selskapet gjør alternativene som tilbys representerer Dette er det viktigste spørsmålet. 5. Hva er opptjeningsplanen Den typiske opptjeningsplanen er over fire år med en årsklippe. Hvis du skulle forlate før klippen, får du ingenting. Etter klippen, venter du straks 25 av aksjene dine, og deretter velger du mulighetene hver måned. Alt annet enn dette er merkelig og bør føre til at du stiller spørsmål til selskapet videre. Noen selskaper kan be om femårsfest, men det bør gi deg en pause. 6. Er det noe som skjer med mine berørte aksjer hvis jeg reiser før hele min opptjeningsplan er fullført? Vanligvis får du beholde alt du har på deg, så lenge du trener innen 90 dager etter at du forlater firmaet ditt. På en håndfull selskaper har selskapet rett til å kjøpe tilbake dine beregnede aksjer til utnyttelseskursen hvis du forlater selskapet før en likviditetsbegivenhet. Dette innebærer i hovedsak at hvis du forlater et selskap om to eller tre år, er alternativene dine verdt ingenting, selv om noen av dem har hatt det. Skype og dets backers kom i brann i fjor for en slik politikk. 7. Tillater du tidlig utøvelse av mine opsjoner Å tillate ansatte å utøve sine opsjoner før de har opptjent kan være en skattefordel for ansatte, fordi de har mulighet til å få sine gevinster skattet til langsiktige kapitalgevinster. Denne funksjonen tilbys vanligvis kun for tidlig ansatte fordi de er de eneste som kan ha nytte av det. 8. Er det noen akselerasjon i min fortjeneste hvis selskapet er anskaffet. La oss si at du jobber hos et selskap i to år, og da blir det anskaffet. Du kan ha blitt med i det private selskapet fordi du ikke ville jobbe for et stort selskap. I så fall vil du sannsynligvis ha litt akselerasjon, slik at du kan forlate selskapet etter oppkjøpet. Mange selskaper tilbyr også ytterligere seks måneder med oppkjøp ved oppkjøp dersom du blir sparken. Du ville ikke ønske å tjene fengselsstraff på et selskap du ikke er komfortabel med, og selvfølgelig er et avslag ikke uvanlig etter et oppkjøp. Fra selskapets perspektiv er ulempen med å tilby akselerasjon, erververen vil sannsynligvis betale en lavere oppkjøpspris fordi det kan måtte utgjøre flere alternativer for å erstatte de som går tidlig. Men akselerasjon er en potensiell fordel, og det er en veldig fin ting å ha. 9. Er opsjoner priset til rettferdig markedsverdi bestemt av en uavhengig vurdering Hva er utøvelseskursen i forhold til prisen på den foretrukne aksjen som er utstedt i siste runde Venture capital-backed startups utstedes opsjoner til ansatte til en utøvelseskurs det er en brøkdel av hva investorene betaler. Hvis alternativene dine er priset nær verdien av den foretrukne aksjen, har alternativene mindre verdi. Når du spør dette spørsmålet, er du ute etter en stor rabatt. Men en rabatt på mer enn 67 vil sannsynligvis bli sett på ugunstig av IRS, og det kan føre til en uventet skatteforpliktelse fordi du skylder en skatt på en gevinst som resulterer fra å bli utstedt opsjoner til en utøvelseskurs under markedsverdi. Hvis den foretrukne aksjen ble utstedt, si til en verdi på 5 a aksje, og opsjonene dine har en utøvelseskurs på 1 per aksje mot den virkelige markedsverdien på 2 per aksje, så vil du sannsynligvis skylde skatt på din urettferdig fordel som er forskjellen mellom 2 og 1. Sørg for at selskapet bruker fullt utvannede aksjer som er utestående for å beregne din prosentandel 10. Når var de foreslåtte arbeidsgiverne sist vanlige verdivurderinger Bare styremedlemmer kan teknisk utstede opsjoner, slik at du vanligvis ikke vet utøvelseskursen på alternativene i tilbudsbrevet til bordet ditt møter neste gang. Hvis din foreslåtte arbeidsgiver er privat, må styret bestemme utøvelseskursen på alternativene dine med det som er referert til som en 409A-vurdering (navnet, 409A, kommer fra den styrende delen av skattekoden). Hvis det har vært lang tid siden den siste vurderingen, må selskapet gjøre en annen. Mest sannsynlig betyr det at treningsprisen din vil gå opp, og tilsvarende vil alternativene dine være mindre verdifulle. 409A-vurderinger utføres typisk hver sjette måned. 11. Hva ga den siste runde verdien selskapet på Verdien forteller deg konteksten for hvor verdifulle alternativene dine kan være. Felles lager er ikke verdt så mye som foretrukket lager inntil firmaet ditt er anskaffet eller blir offentlig, så ikke fall for en salgskonkurranse som fremmer verdien av de foreslåtte alternativene til den siste foretrukne prisen. Igjen er det et stort rødt flagg hvis en potensiell arbeidsgiver ikke vil vise verdsettelsen fra finansieringen når du har nådd tilbudet. Det er vanligvis et signal om at de har noe de prøver å skjule som jeg tviler på, er den typen firma du vil jobbe for. 12. Hvor lenge vil din nåværende finansiering siste tilleggsfinansiering bety ytterligere fortynning. Hvis en finansiering er overhengende, må du vurdere hva ditt eierskap vil bli etterfinansiering (dvs. inkludert den nye fortynningen) for å gjøre en rettferdig sammenligning med markedet. Gå tilbake til spørsmål nummer én for hvorfor dette er viktig. 13. Hvor mye penger har selskapet hevet Dette kan virke counterintuitive, men det er mange tilfeller hvor du er verre ute i et selskap som har økt mye penger vs. litt. Problemet er en av likviditetspreferansen. Venturekapitalinvestorer mottar alltid rett til å først ringe inntektene fra salget av selskapet i et nedadgående scenario opp til det beløpet de har investert (det vil si prioriteringsadgang til eventuelle inntekter). For eksempel, hvis et selskap har økt 40 millioner dollar, vil alle inntekter gå til investorene i et salg på 40 millioner eller mindre. Forsikre deg om og sammenligne dagens markedsrente for din stilling til tilbudet ditt, og prøv også å sammenligne eventuelle foreslåtte opsjonsbidrag til markedet. Investorer vil kun konvertere deres foretrukne aksje til aksjeselskap når salgsverdien er lik beløpet de investerte delt av deres eierskap. I dette eksemplet hvis investorer eier 50 av selskapet og har investert 40 millioner så vil de ikke konvertere til aksjekapital før selskapet mottar et tilbud på 80 millioner. Hvis selskapet selges for 60 millioner, får de fortsatt 40 millioner. Men hvis selskapet selges for 90 millioner, får de 45 millioner (resten går til grunnleggerne og ansatte). Du vil aldri bli med i et selskap som har økt mye penger og har svært lite trekkraft etter noen år fordi du ikke sannsynligvis vil få noen fordel av alternativene dine. 14. Har din potensielle arbeidsgiver en policy om etterfølgende aksjebidrag Som vi forklarte i The Wealthfront Equity Plan. opplyste selskaper forstår at de trenger å utstede ytterligere lager til ansatte etter startdato for å adressere kampanjer og utrolig ytelse og som et incitament til å beholde deg når du kommer langt inn i din fortjeneste. Det er viktig å forstå under hvilke omstendigheter du kan få flere alternativer og hvordan dine totale opsjoner etter fire år kan sammenlignes med selskaper som lager konkurrerende tilbud. For mer perspektiv på dette spørsmålet oppfordrer vi deg til å lese et ansattes perspektiv på egenkapital. Nesten hvert problem som er oppdratt i dette innlegget, er like relevant for Begrensede Aksjer eller RSUer. RSU er forskjellig fra aksjeopsjoner ved at med dem får du verdi uavhengig av om arbeidsgiverens verdier øker eller ikke. Som et resultat har ansatte en tendens til å bli gitt færre RSU-aksjer enn de kan få i form av opsjoner for samme jobb. RSU er oftest utstedt under omstendigheter når en potensiell arbeidsgiver nylig har hevet penger ved en stor verdsettelse (godt over 1 milliard), og det vil ta dem en stund å vokse inn i den prisen. I så fall kan et aksjeopsjon ikke ha mye verdi fordi det bare setter pris på når og hvis selskapets verdi stiger. Vi håper du finner vår nye og forbedrede liste nyttig. Vennligst hold tilbakemelding og spørsmål som kommer og gi oss beskjed hvis du tror vi savnet noe. Om forfatteren Andy Rachleff er Wealthfronts grunnlegger, president og administrerende direktør. Han tjener som styremedlem og viceformann i kapitalforetaket for universitetet i Pennsylvania og som medlem av fakultetet ved Stanford Graduate School of Business, hvor han underviser i kurs på teknologi-entreprenørskap. Før Wealthfront var Andy medstifter og var generell partner for Benchmark Capital, hvor han var ansvarlig for å investere i en rekke vellykkede selskaper, inkludert Equinix, Juniper Networks og Opsware. Han tilbrakte også ti år som en generell partner med Merrill, Pickard, Anderson amp Eyre (MPAE). Andy tjente sin BS fra University of Pennsylvania og hans MBA fra Stanford Graduate School of Business. Klar til å investere i fremtiden